L’indennità di preavviso in favore dei dirigenti

L’indennità di preavviso in favore dei dirigenti

Anche con riferimento ai dirigenti, il preavviso, ai sensi dell’art. 2118 cod. civ.[1], consiste in un arco temporale che decorre dal momento in cui il lavoratore, o il datore di lavoro, dichiara di voler recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato e termina con il giorno effettivo della cessazione del rapporto lavorativo. Durante tale periodo, quindi, il lavoratore licenziato sarà libero di reperire un altro impego e, viceversa, il datore di lavoro avrà modo di sostituire il lavoratore dimissionario, ma, in ogni caso, il rapporto di lavoro continuerà a produrre tutti i suoi effetti tipici: il lavoratore sarò tenuto ad eseguire la propria prestazione ed il datore a corrispondere la retribuzione. Inoltre, continuerà a decorrere l’anzianità di servizio e ad essere applicati i trattamenti economico-normativi.

Il periodo di preavviso[2] è, inoltre, disciplinato dai contratti collettivi nazionali di categoria e varia in base sia alla qualifica che all’anzianità di servizio. Vediamo alcuni esempi di preavviso con riferimento ai più importanti CCNL.

DIRIGENTI SETTORE INDUSTRIA

Licenziamento del lavoratore Dimissioni del lavoratore
6 mesi per anzianità di servizio fino a 6 anni 1/3 di quello previsto per il licenziamento
8 mesi per anzianità di servizio da 6 a 10 anni
10 mesi per anzianità di servizio da 10 a 15 anni
12 mesi per anzianità di servizio oltre 15 anni

DIRIGENTI SETTORE TERZIARIO

Licenziamento del lavoratore Dimissioni del lavoratore
6 mesi per anzianità di servizio fino a 4 anni 2 mesi per anzianità di servizio fino a 2 anni
8 mesi per anzianità di servizio da 4 a 8 anni 3 mesi per anzianità di servizio da 2 a 5 anni
10 mesi per anzianità di servizio da 8 a 12 anni 4 mesi per anzianità di servizio oltre 5 anni
12 mesi per anzianità di servizio oltre 12 anni

Quando i suddetti termini non vengono rispettati dall’una o dall’altra parte, il trasgressore è tenuto a versare un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. Quindi, ad esempio un dirigente del settore terziario, licenziato in tronco e con un’anzianità di servizio di 7 anni, avrà diritto ad avere un’indennità pari a 8 mensilità.

L’indennità, tuttavia, non sarà dovuta durante il periodo di prova, nel caso di licenziamento per giusta causa, quando il contratto si risolve consensualmente e nell’accordo di risoluzione non è previsto né il preavviso, né l’indennità sostitutiva del preavviso ed, infine, nel caso in cui il lavoratore venga promosso ad una qualifica superiore ed il contratto prevedeva la cessazione del vecchio rapporto di lavoro e la sottoscrizione di uno nuovo senza soluzione di continuità.

L’indennità, invece, è sempre dovuta quando il dirigente si dimette per giusta causa, o il rapporto si risolve per morte del lavoratore o per fallimento o liquidazione coatta amministrativa della società datrice di lavoro. A tutela delle lavoratrici, poi, l’indennità è a loro dovuta anche nel caso in cui la stessa si dimette durante il periodo di divieto di licenziamento per gravidanza e puerperio oppure quando venga reintegrata nel posto di lavoro dopo essere stata illecitamente licenziata a causa di matrimonio ed, invece di riassumere il servizio, opti per la risoluzione del contratto[3].

Come accennato sopra, tale indennità viene computata sulla base della retribuzione percepita dal dirigente al momento del recesso, ed in particolare, l’art. 2121 cod. civ.[4], stabilisce che, si deve tener conto per il calcolo del parametro di riferimento mensile dell’indennità, di una serie di emolumenti quali, le provvigioni, i premi di produzione, le eventuali partecipazioni agli utili o ai prodotti e ogni altro compenso di carattere contributivo, ad esclusione delle somme corrisposte a titolo di rimborso spese. Fa parte della retribuzione anche l’equivalente del vitto e dell’alloggio dovuto al lavoratore.

Ai fini del calcolo dell’indennità, nel caso in cui, invece, il dirigente sia retribuito in tutto o in parte con provvigioni o premi di produzioni o partecipazioni, l’indennità di preavviso è determinata sulla media degli emolumenti degli ultimi tre anni di servizio o del minor tempo di servizio prestato.

Considerando, infine, i contratti a tempo indeterminato stipulati nel regime delle c.d. tutele crescenti[5], nel caso in cui il licenziamento sia stato intimato da un datore di lavoro che non era in possesso dei requisiti dimensionali e non venga contemplata una riassunzione ma un risarcimento del danno subito, a quest’ultimo dovrà anche aggiungersi l’indennità di mancato preavviso in base all’anzianità di servizio del dirigente licenziato.

Da ultimo, l’indennità dovuta a favore del dirigente rientra nella base imponibile contributiva dal momento che, nel periodo del preavviso non prestato sono riconosciuti al lavoratore i diritti e gli emolumenti che gli sarebbero spettati nel corso del rapporto di lavoro, compresi dunque i contributi previdenziali a suo favore, con la conseguenza che la somma in questione risulta assoggettata al regime contributivo ordinario per tutte le somme a carico dei lavoratori, nonché per l’ammontare a carico del datore.

marcopola@npassociati.com

[1] L’art. 2118 cod. civ. recita “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso nel termine e nei modi stabiliti, dagli usi o secondo equità. In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro”.

[2] La giurisprudenza si è interrogato sulla natura che assume l’istituto del preavviso e, così per la Cass. Sent. 1118/2002, il preavviso ha natura reale per cui il rapporto di lavoro prosegue automaticamente anche nel caso in cui non venga prestata la prestazione, mentre una Cassazione più recente, Sent. 17248/2015, qualifica il preavviso come istituto di natura obbligatoria e, quindi, la totale irrilevanza degli eventi successivi all’accettazione dell’indennità sostitutiva del preavviso e, ovviamente, la possibilità di disporne da parte del datore di lavoro, fermo restando l’obbligazione retributiva, o indennitaria in caso di esonero dal suo svolgimento.

[3] La natura risarcitoria dell’indennità ex art. 18, comma 5, della Legge n. 300 del 1970, così come modificata dalla Legge n. 92 del 2012, non esclude il diritto del lavoratore a percepire anche l’indennità di preavviso in caso di licenziamento dichiarato illegittimo, in quanto non è venuta meno l’esigenza propria dell’istituto del preavviso, ossia quella di tutelare la parte che subisce il recesso e che quindi deve fronteggiare la situazione di improvvisa perdita della situzione occupazionale (Cass. Civ. 18508/2016).

[4] Tale disposizione è una norma inderogabile, salvo il caso in cui i CCNL o il contratto individuale non preveda un deroga in melius.

[5]Il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti è entrato in vigore il 7 marzo 2015 con il Decreto legislativo n. 23/2015, attuativo della Legge n. 183 del 2014 (c.d. Jobs Act).

By |2018-04-12T10:57:58+00:00Dicembre 13th, 2017|Indennità|0 Comments