Nell’attuale contesto lavorativo, le patologie legate allo stress e ai pregiudizi subiti nell’ambiente di lavoro sono sempre più rilevanti, specialmente per i lavoratori con la qualifica di dirigente. Tra queste, il burnout, il mobbing e lo straining rappresentano fenomeni distinti ma interconnessi, con implicazioni significative sia per la salute dei lavoratori che per le responsabilità legali delle aziende.

Burnout

Il burnout è una sindrome riconosciuta dall’Organizzazione Mondiale della Sanità, caratterizzata da esaurimento emotivo, depersonalizzazione e ridotta realizzazione personale. È spesso causato da stress lavorativo cronico non gestito. I dirigenti, a causa delle elevate responsabilità e delle pressioni continue, sono particolarmente esposti a questa patologia.

La giurisprudenza italiana ha riconosciuto il burnout come una malattia professionale. La Corte d’Appello di Bari ha evidenziato che la medicina del lavoro ha individuato effetti sulla salute dei lavoratori, soprattutto nella sfera psichica, in soggetti esposti a un surplus di lavoro e di stress, tra cui il fenomeno del burnout (Corte d’Appello Bari, sez. lavoro, sentenza n. 1116/2020).

Mobbing

Il mobbing (già trattato in un precedente contributo) si riferisce a una serie di comportamenti ostili e vessatori, sistematici e protratti nel tempo, attuati nei confronti di un lavoratore con l’intento di emarginarlo o danneggiarlo. La Cassazione ha definito il mobbing come una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico che si risolve in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico (Cass. Civ., Sez. lavoro, n. 3791 del 12-02-2024).

Per configurare il mobbing, è necessario provare:

– la molteplicità di comportamenti persecutori.

– l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente.

– il nesso eziologico tra la condotta e il pregiudizio subito.

– l’intento persecutorio

Straining

Lo straining, distinto dal mobbing, si riferisce a una situazione di stress forzato sul posto di lavoro, caratterizzata da azioni stressanti isolate ma con effetti duraturi. Non richiede la sistematicità del mobbing né l’intento persecutorio, ma può comunque causare gravi danni alla salute del lavoratore.

La Cassazione ha affermato che il datore di lavoro è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative stressogene (cd. straining) (Cass. Civ., Sez. lavoro, n. 3791 del 12 febbraio 2024).

Altre patologie

Oltre al burnout, mobbing e straining, i dirigenti possono essere soggetti a:

– Disturbi dell’adattamento: causati da cambiamenti organizzativi o demansionamenti.

– Sindrome da stress post-traumatico: in seguito a eventi lavorativi particolarmente traumatici.

– Patologie cardiovascolari: lo stress lavorativo può costituire un fattore di rischio cardiovascolare (Corte d’Appello Bari, sez. lavoro, sentenza n. 1631/2022).

Implicazioni legali per i Dirigenti

I dirigenti, pur essendo in posizioni apicali, non sono esenti da queste problematiche. Anzi, possono essere particolarmente vulnerabili a causa delle elevate responsabilità e delle aspettative aziendali.

La Corte di Appello di Napoli ha recentemente affrontato un caso in cui un dirigente ha subito un demansionamento e un conseguente grave danno alla salute, riconoscendo sia il diritto al risarcimento del danno biologico, sia quello morale ed esistenziale (Corte di Appello di Napoli, Sentenza n.837 del 26 febbraio 2024).

Responsabilità del datore di lavoro

Ai sensi dell’art. 2087 c.c., il datore di lavoro ha l’obbligo di tutelare l’integrità fisica e psichica dei lavoratori, adottando tutte le misure necessarie a prevenire situazioni di stress e pregiudizio.

La Cassazione ha ribadito che, anche in assenza di un intento persecutorio, il datore di lavoro è responsabile se non adotta misure per prevenire condizioni lavorative stressogene (Cass. Civ., sez. lavoro, n. 3791 del 12 febbraio 2024).

Il Tribunale Ordinario di Napoli ha evidenziato che il datore di lavoro ha l’obbligo di adottare tutte le misure necessarie per tutelare l’integrità fisica e morale dei lavoratori, e che la violazione di tale obbligo può configurare una responsabilità contrattuale (Tribunale Ordinario Napoli, sez. lavoro, sentenza n. 8625/2015).

Onere della prova

In caso di contenzioso, il dirigente deve provare:

– L’esistenza del danno alla salute.

– La nocività dell’ambiente di lavoro.

– Il nesso causale tra le due circostanze (Cass. Civ., sez. lavoro, n. 29400 del 14 novembre 2024).

Il datore di lavoro, invece, deve dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie a prevenire il danno.

Conclusioni

Il burnout, il mobbing, lo straining e altre patologie connesse ai pregiudizi sull’ambiente di lavoro rappresentano sfide significative per i dirigenti. È fondamentale che le aziende adottino politiche di prevenzione efficaci e che i dirigenti siano consapevoli dei propri diritti e delle tutele legali disponibili.

La giurisprudenza italiana ha riconosciuto l’importanza di tutelare la salute dei lavoratori, anche di quelli in posizioni apicali, e ha delineato le responsabilità dei datori di lavoro nel prevenire e contrastare questi fenomeni.

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