La libera recedibilità nel rapporto di lavoro con il dirigente

La libera recedibilità nel rapporto di lavoro con il dirigente

Trascorsi ben venticinque anni dall’ultima pronuncia della Corte Costituzionale (Corte Cost. 19 ottobre 1992, n. 309), che giustificò la possibilità di licenziamento ad nutum per i dirigenti, poco o nulla nell’impianto normativo è cambiato. In quella occasione, la Consulta ritenne coerente l’esclusione dei dirigenti dai soggetti a cui era applicabile la legge 604/1966, disciplinante presupposti e modalità del licenziamento, in quanto il ruolo dirigenziale, in ragione delle peculiarità delle mansioni e della autonomia dei poteri decisionali, rende questa figura diametralmente opposta da quelle prese i considerazione dal provvedimento legislativo, escludendone l’applicabilità. Allo stato il quadro normativo, per il licenziamento del dirigente, risulta incentrato sull’art. 2118 c.c.: l’unica garanzia per il dirigente, apparentemente, risulta essere l’obbligo di preavviso, garanzia che svanisce allorquando intercorra una giusta causa per cui l’art. 2119 c.c., legittima il c.d. licenziamento in tronco. La libera recedibilità viene giustificata dalla giurisprudenza in ragione dello speciale rapporto fiduciario che si instaura fra il dirigente e l’imprenditore (datore di lavoro); venendo meno tale legame, si riconosce alla parte datoriale il potere unilaterale di sciogliere il vincolo lavorativo, senza la necessità di cristallizzare le ragioni del recesso sul piano legislativo. Il rigore della legge e della giurisprudenza costituzionale è attenuato dalla Corte di Cassazione che interviene essenzialmente su due piani: il primo soggettivo, volto a qualificare in senso restrittivo la figura del dirigente, definendo come tali soltanto quei soggetti apicali che effettivamente e prevalentemente esercitano in via autonoma poteri tipicamente gestori, organizzativi ed amministrativi; così escludendosi da questa ‘categoria’ i c.d. mini dirigenti[1], i quali sono, a tutti gli effetti, lavoratori subordinati.

Dunque, in prima istanza solo il soggetto, che integri i requisiti appena evidenziati, potrà subire il licenziamento ad nutum in quanto qualificabile come dirigente. Dal punto di vista oggettivo, invece, la giurisprudenza pretende la sussistenza del requisito di giustificatezza, presupposto più labile rispetto alla giusta causa o al giustificato motivo, comunque necessario per poter legittimamente recedere dal rapporto[2]. La definizione del presupposto legittimante il licenziamento ad nutum, quindi, viene individuata in un qualsiasi motivo, purché giuridicamente apprezzabile, che risulti idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore, rientrante nell’ambito dell’esercizio dei poteri attribuiti al dirigente[3]. In pratica, dunque, si tende a recuperare la garanzia della sussistenza di un elemento oggettivo, seppur elastico, giustificante il licenziamento della figura dirigenziale, elemento la cui sussistenza deve essere provata dal datore di lavoro, qualora il dirigente contesti il licenziamento[4]. Accanto alla definizione sopra indicata della qualifica di dirigente, per limitare il perimetro di operatività del libero recesso da parte del datore, la stessa giurisprudenza è orientata, nel silenzio legislativo, ad estendere ai dirigenti le tutele previste dall’art. 7 St. dei Lav. (L. 300/1970 – procedimento disciplinare) cioè prevedere come necessario, per la legittimità del licenziamento di natura disciplinare, quindi, connesso ad un comportamento del lavoratore suscettibile di critica da parte del datore di lavoro[5]. L’obiettivo è stato quello di costituire una procedura che potesse colmare l’assenza di garanzie e tutele specifiche nell’ambito del licenziamento del dirigente.  Dalla violazione delle predette garanzie, si riconosce l’impossibilità di valutare come oggettivamente idonea la condotta del dirigente alla violazione del rapporto di fiducia intercorso con il datore, determinando l’integrazione dell’ipotesi di licenziamento per ingiustificato motivo, dunque illegittimo. In conclusione, alla scarsa incidenza del dato legislativo nella materia in esame, si sostituisce un panorama giurisprudenziale attento alle esigenze di tutela e di garanzia per il soggetto apicale, riempiendo le larghe maglie dell’art. 2118 c.c. Il potere del datore di lavoro di recedere, sic et simpliciter, dal rapporto instaurato non può disattendere le regole sopra descritte, pena l’illegittimità del suo esercizio ed il diritto del dirigente ad ottenere il ristoro per il pregiudizio subito.

Nel rafforzare la tutela dei dirigenti alla giurisprudenza, sopra esaminata, si aggiunge la contrattazione collettiva, che ha imposto, in prima battuta, termini di preavviso generalmente più ampi rispetto a quelli individuabili ex art. 2118 c.c. Basti fare riferimento al CCNL per i dirigenti del settore industriale. Primariamente, la durata del preavviso dipende dall’anzianità di servizio del dirigente medesimo: a) 6 mesi di preavviso per i dirigenti fino a 6 anni di anzianità aziendale, b) 8 mesi di preavviso per i dirigenti fino a 10 anni di anzianità aziendale, c) 10 mesi di preavviso per i dirigenti fino a 15 anni di anzianità aziendale e d) 12 mesi di preavviso per i dirigenti oltre 15 anni di anzianità aziendale[6]. La logica sottesa al criterio prescelto dalla contrattazione collettiva assume come parametro l’intensità del rapporto di fiducia, instauratosi fra dirigente e datore di lavoro: maggiore il tempo di durata del rapporto, maggiore è anche il termine di preavviso per intimare il licenziamento.

Sempre la contrattazione collettiva fissa i parametri fondamentali per la quantificazione dell’indennità, che deve essere versata dal datore di lavoro in caso di accertata ingiustificatezza del licenziamento intimato[7]. Particolarmente analitici sono, ancora, il CCNL Dirigenti Industria ed il CCNL Dirigenti Commercio, stabilendo un’indennità superiore, in ragione dell’anzianità di servizio; rispettivamente il primo prevede un’indennità fino a 24 mensilità, per un’anzianità di servizio superiore a quindici anni[8]. Mentre il secondo riconosce fino a 18 mensilità, per il dirigente il cui rapporto, con il datore, durava da oltre 12 anni[9].

marcopola@npassociati.com

 

[1] Titolo invalso per delineare coloro che formalmente hanno la qualifica di dirigente, ma alla quale corrispondono soltanto limitatissimi poteri, e un pressoché inesistente margine discrezionale; tale figura (oggi utilizzata anche sul piano amministrativo nel settore pubblico) è stata coniata dalla giurisprudenza (Cfr. Cass. 12860/1998) essenzialmente per ragioni di inquadramento retributivo.

[2] Ai fini della giustificatezza del licenziamento del dirigente, può rilevare qualsiasi motivo, purché esso possa costituire la base di una motivazione coerente […] non è necessaria un’analitica verifica di specifiche condizioni […] Cass. 17 marzo 2014, n. 6110.

[3] Il riferimento è ancora a Cass. 6110/2014.

[4] Ciò si fonda sulla base del generale principio di ripartizione dell’onere della prova: orientamento consolidato della giurisprudenza (a decorrere da Cass. 12184/1993), infatti, prevede che se la giustificatezza è il presupposto legittimante il licenziamento, la sussistenza degli elementi che la integrano deve essere provata dall’imprenditore – datore di lavoro.

[5] Così espressamente Cass. sez. Un. 7880/2007: deve essere condivisa […] la tesi favorevole ad estendere a tutti coloro che rivestono la qualifica di dirigenti, in ragione della rilevanza dei compiti assegnati dal datore di lavoro […] l’iter procedimentale previsto dalla L. 300/1970, art. 7.

[6] Cfr. art. 23 Accordo di rinnovo del CCNL dei dirigenti industriali, siglato il 30 dicembre 2014 da Confindustria e Federmanager

[7] Ovvero anche in caso di mancato rispetto del termine di preavviso, come indicato nel testo.

[8]  Cfr. art. 22 Accordo di rinnovo del CCNL dei dirigenti industriali, siglato il 30 dicembre 2014 da Confindustria e Federmanager.

[9] Art. 39 co. 5 CCNL dirigenti del Settore del Commercio siglato in data 31 luglio 2013.

By |2018-01-26T15:48:49+00:00Dicembre 13th, 2017|recedibilità|0 Comments