Il patto di stabilità o clausola di durata minima garantita

Introduzione

Nei contratti di lavoro con i dirigenti è molto frequente l’inserimento della cd. clausola di durata minima garantita, che non richiede necessariamente la forma scritta, per mezzo della quale le parti rinunciano a recedere dal contratto per un determinato periodo di tempo.

Quando tale l’accordo interviene successivamente alla stipula del contratto e, dunque, nel corso del rapporto di lavoro, si parla di patto di stabilità.

La clausola di durata minima garantita, o il patto di stabilità, possono essere previsti (i) in favore del solo datore di lavoro; (ii) in favore del solo dirigente; (iii) in favore di entrambe le parti.

Clausola in favore del datore di lavoro

In tale ipotesi il dirigente si impegna a rimanere vincolato al rapporto di lavoro per un certo periodo di tempo, in cambio di un corrispettivo.

Sul punto si è espressa la Corte di Cassazione, che ha stabilito che il corrispettivo della clausola di durata minima è sì necessario, ma può essere liberamente stabilito dalle parti e può consistere (i) nella reciprocità dell’impegno di stabilità assunto dalle parti; (ii) in una diversa prestazione a carico del datore di lavoro, consistente in una maggiorazione della retribuzione; (iii) in una obbligazione non monetaria, purché non simbolica e proporzionata al sacrificio assunto dal lavoratore.[1]

Nel caso in cui il dirigente si dimetta prima della scadenza del termine prestabilito, il datore di lavoro potrà chiedere il risarcimento del danno, che potrà essere quantificato anche preventivamente in un’apposita clausola penale, di solito commisurata ad un determinato numero di compensi mensili del dirigente.

Clausola in favore del dirigente

In questo caso il datore di lavoro si impegna a non licenziare il dirigente per il tempo stabilito nella clausola, in cambio di una continuità della prestazione lavorativa.

Il recesso unilaterale da parte del datore di lavoro, che avvenga prima del tempo previsto dal patto o dalla clausola, è considerato legittimo, oltre che nel caso di sopravvenuta impossibilità della prestazione, solo ai sensi del licenziamento ex art. 2119 c.c. e, dunque, per giusta causa, vale a dire una ragione che comporti il venir meno del vincolo fiduciario, ma non per qualunque fatto imputabile al dirigente.[2]

Fuori da queste ipotesi il licenziamento che precede la scadenza del termine stabilito con la clausola di durata minima è considerato illegittimo e il dirigente, che potrà rivolgersi al Giudice del Lavoro, avrà diritto al risarcimento, proporzionato alle retribuzioni non percepite dal giorno del licenziamento fino alla scadenza del termine previsto dalla clausola.

La Cassazione, inoltre, ha previsto che il risarcimento del danno che il datore di lavoro dovrà corrispondere al dirigente potrà essere cumulato con l’indennità supplementare dovuta al dirigente in caso di licenziamento illegittimo (per un approfondimento: “L’indennità supplementare in favore del dirigente”); ciò si giustifica con il fatto che il risarcimento del danno e l’indennità supplementare trovano la loro ratio in due titoli diversi: quello di non recedere prima della scadenza di un termine e quello di non recedere con una motivazione adeguata.[3]

Legittimità della clausola di durata minima garantita

Si è a lungo discusso sulla legittimità della clausola di durata minima garantita che, vincolando le parti (o una delle parti) a non recedere dal contratto di lavoro per un certo periodo di tempo, è stata considerata da molti come limitativa dell’autonomia privata, oltre che di diritti indisponibili.

Sul punto, tuttavia, la Cassazione si è definitivamente pronunciata evidenziando come la clausola di durata minima garantita non possa essere considerata inammissibile e non contrasti con alcuna norma imperativa o principio dell’Ordinamento, purchè il sacrificio imposto all’altra parte venga equamente bilanciato:[4] laddove la clausola sia apposta in favore del datore di lavoro attraverso un corrispettivo; laddove, invece, sia apposta in favore del dirigente, attraverso una garanzia di continuità della prestazione lavorativa.

 

marcopola@npassociati.com

[1] Cass. Civ., Sez. Lav., 9 giugno 2017, n. 14457, in Banca Data Pluris Online.

[2] Cass. Civ., Sez. Lav., 12 giugno 2014, n. 13335, in Banca Dati Pluris Online.

[3] Cass. Civ., Sez. Lav., 03 febbraio 2017, n. 2978, in Banca Dati Pluris Online.

[4] Cass. Civ., Sez. Lav., 07 settembre 2005, n. 17817, in Banca Dati Pluris Online.

 

By |2018-09-28T09:59:19+00:00Settembre 26th, 2018|patto di stabilità|0 Comments