La “giustificatezza” come motivo di licenziamento del dirigente

Premessa

La disciplina del licenziamento prevista dall’art. 18 della L. 300/1970 non si applica alla categoria dei dirigenti, che, invece, devono fare riferimento agli artt. 2118 e 2119 c.c., oltre che a quanto previsto dalla contrattazione collettiva.

I CCNL, in particolare, hanno previsto che il datore di lavoro possa recedere unilateralmente dal contratto di lavoro solo nel caso in cui fornisca al dirigente un’idonea motivazione.

A differenza di quanto avviene per le categorie di operai e impiegati, per i dirigenti non può essere considerata la nozione di giustificato motivo,[1] di cui all’art. 3 della L. 604/66 e, pertanto, la giurisprudenza ha elaborato ad hoc la nozione di “giustificatezza” del licenziamento.

La definizione di “giustificatezza”

Nel definire la giustificatezza del licenziamento nei confronti del dirigente, la Corte di Cassazione ha incluso qualsiasi motivo coerente che sia fondato su ragioni giuridicamente apprezzabili, valide ad escludere l’arbitrarietà del recesso.[2]

In una delle varie pronunce sul punto, la Cassazione ha affermato che la giustificatezza si qualifica con la “ragionevolezza e serietà del motivo, da accertarsi secondo un equo contemperamento degli interessi contrapposti”.[3]

La Corte, inoltre, ha sottolineato come tale concetto si discosti dalle nozioni di giustificato motivo e di giusta causa,[4] assumendo un significato elastico, indipendente ed autonomo, di accezione più ampia rispetto al metro di valutazione previsto dalla legge.

La giustificatezza, infatti, si fonda sul concetto di buona fede e sul peculiare rapporto fiduciario tra dirigente e datore di lavoro, andando oltre l’ambito dei meri adempimenti degli obblighi contrattuali e della fiducia ordinaria propria dei comuni rapporti di lavoro.

Conseguenze dell’assenza di giustificatezza

Laddove il dirigente ritenga che il licenziamento, disposto dal datore di lavoro nei suoi confronti, sia privo del requisito della giustificatezza, potrà rivolgersi al Collegio di Conciliazione e Arbitrato o al Giudice del Lavoro per ottenere tutela.

Una volta accertata l’assenza di giustificatezza, il dirigente avrà diritto al percepimento dell’indennità supplementare delle spettanze contrattuali di fine lavoro (per un approfondimento: “L’indennità supplementare in favore del dirigente”), come disciplinata nel CCNL di riferimento, oltre che dell’indennità di preavviso (per un approfondimento: “L’indennità di preavviso in favore del dirigente”).

 

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[1] Può essere soggettivo o oggettivo. Per giustificato motivo soggettivo si intende un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del dipendente; per giustificato motivo oggettivo si intendono le ragioni connesse all’organizzazione del lavoro, al funzionamento regolare di detta organizzazione e all’attività produttiva.

[2] Cass. Civ., Sez. Lav., 17 marzo 2014, n. 6110, in Banca Dati Pluris Online.

[3] Cass. Civ., Sez. Lav., 6 ottobre 1998, n. 9896, in Banca Dati Pluris Online.

[4] Ai sensi dell’art. 2119 c.c. il licenziamento può avvenire per giusta causa, vale a dire per comportamenti disciplinarmente rilevanti così gravi da non consentire, neppure in via provvisoria, la prosecuzione del rapporto di lavoro.

By |2018-09-28T09:57:06+00:00Settembre 28th, 2018|licenziamento|0 Comments