Licenziamento del dirigente ed art. 18

Licenziamento del dirigente ed art. 18

Premessa

Il principio della libera recedibilità, nel rapporto fra datore di lavoro e dirigente, subisce un importante deroga in tutti i casi di licenziamento nullo, cristallizzati dal legislatore al co. 1 dell’art. 18 L. 300/1970 (come modificato con legge 28 giugno 2012, n. 92)[1]. La disposizione riguarda i casi di licenziamento nullo o orale, prescindendo (afferma la stessa norma) dalla dimensione occupazionale dell’azienda. La ratio della norma esclude qualunque rilevanza alla qualifica, che il soggetto riveste all’interno dell’organizzazione aziendale (dirigente, quadro, impiegato ovvero operaio), se il licenziamento viene intimato oralmente, oppure se rientra fra le ipotesi di licenziamento nullo, al lavoratore spetta la tutela garantita dall’art. 18 co.1.

 

Le ipotesi di licenziamento nullo e la loro applicabilità al dirigente

All’interno dell’ordinamento si ritrovano diverse ipotesi di licenziamento nullo, sia nella stessa legge 300/1970, sia fra le norme del codice civile:

  1. licenziamento per motivi discriminatori: la ragione del recesso unilaterale dipende da motivi attinenti al sesso[2], razza, opinione politica o motivi religiosi, ovvero per appartenenza ad un particolare sindacato (art. 4 L. 604/66);
  2. licenziamento ritorsivo o per rappresaglia, rientra in questa categoria il licenziamento intimato, in quanto il lavoratore ha intrapreso iniziative giudiziarie nei confronti del datore di lavoro[3];
  3. licenziamento connesso alla fruizione da parte del lavoratore dei congedi paternità o maternità ex art. 54 co. 1,6,7 e 9 D. Lgs, 151/2001;
  4. licenziamento per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c.;
  5. licenziamento a causa di matrimonio.

Sussistente una di queste fattispecie, l’onere della prova circa il presupposto, che determina la nullità del licenziamento, spetta al ricorrente: il lavoratore deve dimostrare l’insussistenza di ulteriori motivi determinanti il recesso unilaterale, rispetto a quello (per esempio) discriminatorio, o ritorsivo contestato al datore di lavoro. Accertata la nullità del recesso, il giudice condanna il datore alla reintegrazione del lavoratore, unitamente al risarcimento del danno ad al versamento dei contributi previdenziali.

 

L’unico caso di tutela reale previsto dalla legge

La fattispecie individuata dall’art. 18, comma 1 legge 300/1970, come modificato dalla legge 92/2012, costituisce l’unica ipotesi, prevista dal legislatore per cui il dirigente può essere reintegrato sul posto di lavoro. Tradizionalmente il fondamento giustificativo, che esclude la tutela reintegratoria (c.d. reale) nel rapporto di lavoro dirigenziale, viene individuato sulla base del vincolo di fiducia sussistente fra datore e dirigente. Per cui, anche nei casi di illegittimità del licenziamento, l’ipotesi generale rimane la mera tutela risarcitoria monetaria, stante la presunzione che l’evento, contestato nel licenziamento, abbia comunque incrinato in modo irreparabile il rapporto fra datore e dirigente. Tuttavia, le fattispecie di macroscopico pregiudizio sofferto dal lavoratore, quali quelle prese in considerazione dalla presente norma, hanno indotto la legge ad assicurare al dirigente una tutela più forte: il datore di lavoro è tenuto alla reintegrazione del medesimo sul posto di lavoro. Se il datore di lavoro non adempie al c.d. ordine di reintegrazione, lo stesso può essere adempiuto in via coattiva, ma in questo caso soltanto sotto tutti quei profili non riguardanti la materiale riammissione del lavoratore in azienda. Infatti questa attività deve ricondursi a quelle prestazioni di fare specifico, tecnicamente infungibili e, pertanto, insuscettibili di esecuzione forzata. Il ristoro dovrà attuarsi coattivamente soltanto per gli aspetti che non richiedono una collaborazione diretta del datore di lavoro. Tra l’altro l’inottemperanza del datore può risultare penalmente sanzionabile, secondo il combinato disposto dall’art. 650 cod. pen. e dall’art. 28 L. 300/1970 volto a riconoscere come fattispecie di reato la condotta del datore di lavoro inadempiente dell’ordine di reintegrazione, contenuto nella sentenza, per motivi antisindacali.

 

La tutela reale prevista nei CCNL

Alla eccezionalità della regola, che prevede come solo in caso di licenziamento nullo sia prevista la tutela reale di reintegrazione, si aggiunge un’ulteriore deroga prevista nei CCNL, come specificato dalla Suprema Corte di Cassazione: quando la tutela reale è prevista dal Contratto Collettivo Nazionale dei dirigenti, allora nulla osta al fatto che, accertata la nullità del licenziamento, al lavoratore possa essere garantita la reintegrazione sul posto di lavoro[4].

 

La giustificatezza, fra art. 18 e libera recedibilità

Alla minor tutela per i soggetti dirigenziali, dovuta alla non applicabilità delle ipotesi ex art.18 co. 2 e ss. legge 300/1970 (come da ultimo riformati), supplisce la contrattazione collettiva. Infatti essa prevede che anche il licenziamento del dirigente debba essere giustificato.

La giusta causa di recesso nel rapporto con il dirigente deve essere individuata in un atto o fatto idoneo a ledere il rapporto di fiducia reciproca istaurato con il datore di lavoro; per distinguere il recesso dal rapporto dirigenziale, rispetto alle altre forme di licenziamento, la giurisprudenza fornisce un presupposto definito giustificatezza[5], che non coincide né con la giusta causa né con i giustificati motivi. Essa è una nozione più ampia ricomprendente tutte quelle ragioni oggettive e concretamente accertabili, attribuenti quella irripetibile specialità del rapporto di fiducia sussistente fra il dirigente ed il datore di lavoro[6].  Facendo propri questi presupposti la Suprema Corte ha ritenuto giustificato il licenziamento del dirigente che aveva presentato al datore di lavoro dati non reali, sulla base dei quali era stata svolta una operazione di bonifica, molto più dispendiosa di quella che effettivamente sarebbe risultata necessaria[7]. Se allora, è vero che fatti o condotte non idonei ad integrare una giusta causa, ovvero giustificato motivo di recesso, per la generalità dei rapporti di lavoro possano giustificare, invece, il licenziamento del dirigente, ciò non si traduce nell’insussistenza di un profilo di tutela per quest’ultimo, teso ad ammettere un sindacato sulla legittimità del licenziamento.

marcopola@npassociati.com

 

[1] Una precisazione iniziale è d’obbligo: la recente riforma apportata con il D.Lgs 23/2015 -tutele crescenti, che ha modificato in misura rilevante l’art. 18, in particolare dal punto di vista delle tutele – è inapplicabile ai dirigenti, non essendo gli stessi ricompresi nell’elenco tassativo di cui all’art. 1 del decreto. Ciò non toglie che, nelle ipotesi più gravi, la disciplina dell’art. 18 co. 1 rimanga inalterata e applicabile anche alla figura dirigenziale.

[2] Cfr Cass. 6575/2016 tale recesso opera obiettivamente […] ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro. Va perciò distinta l’ipotesi del licenziamento discriminatorio che è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta, dalla ipotesi del licenziamento ritorsivo per il quale è invece necessaria la prova del motivo illecito unico e determinante.

[3]  Così statuisce Cass. 17087/2011.

[4] Caso tipico quello dei dirigenti medici degli ospedali privati, proprio di questa fattispecie si è occupata la Cassazione, 19554/2016, affermando il principio in commento nel testo.

[5] Cfr Cass. 14301/2015 […] Giustificatezza” del licenziamento del dirigente, per la particolare configurazione del rapporto di lavoro dirigenziale, non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo ex art. 1 della legge n. 604 del 1966, potendo rilevare qualsiasi motivo, purchè apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore (Cass. n. 6110 del 17 marzo 2014, Cass. n. 15496 dell’11 giugno 2008) correlativamente, il licenziamento del dirigente può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione.

[6] Cass. 3121/2015; conforme Cass. 6110/2014.

[7] Caso deciso da Cass. 24450/2016 che fa propria ancora una volta, sebbene in un obiter, la definizione di giustificatezza proposta da Cass. 6110/14.

 

By |2018-01-26T15:12:06+00:00Dicembre 13th, 2017|art 18, licenziamento|0 Comments